Om werknemers bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te kunnen ontslaan nemen veel werkgevers een speciale bepaling in de arbeidsovereenkomst op, een zogenaamd pensioenbeding. Daarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Maar wat nou als u dit niet heeft gedaan? Of de leeftijd die erin genoemd wordt niet meer strookt met de huidige AOW-gerechtigde leeftijd?
Gewijzigde AOW-gerechtigde leeftijd
Omdat we voorheen jarenlang in de veronderstelling zijn geweest bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd met pensioen te kunnen, is deze bepaling veelal op de volgende wijze verwoord:
“De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer 65-jarige leeftijd heeft bereikt.”
Inmiddels weten we allemaal dat de meeste van ons een stuk langer moeten doorwerken. Om deze reden kan het slim zijn om de bepaling in de arbeidsovereenkomst in samenspraak met de werknemer aan te passen naar:
“De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt.”
Uitspraken kantongerecht pensioenbeding
Uit jurisprudentie blijkt ook dat in sommige gevallen de kantonrechter het pensioenbeding zelfs helemaal niet rechtsgeldig verklaarde. Dit zou inhouden dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus niet van rechtswege eindigt als de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt.
Geen pensioenbeding of extra zekerheid: UWV!
Natuurlijk is er ook nog een groep werkgevers die geen pensioenbeding heeft opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst en een groep die de extra zekerheid wil naar aanleiding van de uitspraken van het kantongerecht.
Gelukkig kunnen deze werkgevers in die gevallen een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Het UWV verleent ontslagvergunningen voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd onder het mom van ruimte voor arbeidsparticipatie van jongeren.
De spelregels van het UWV
Om deze ontslagvergunning toegekend te krijgen moeten er wel een aantal spelregels in acht worden genomen:
- De werkgever mag de werknemer wie het ontslag betreft geen andere, tijdelijke, arbeidsovereenkomst aanbieden na het ontslag.
- De datum uit dienst moet gelijk zijn aan de datum waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.
- Er moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn. Let er daar bij op dat voor sommige medewerkers de oude methodiek voor het berekenen van de opzegtermijn moet worden toegepast. Bovendien verkort de aanvraag via het UWV opzegtermijn met 1 maand.
- De ontslagvergunning moet zijn verleend voor de opzegtermijn aanvangt. Hou er rekening mee dat het UWV 4-6 weken nodig heeft om de beslissing op de ontslagaanvraag te nemen. En dat de vergunning na het ontvangen 8 weken geldig is. Een goede planning is in dit traject derhalve essentieel.
Een kleine onvolkomenheid in uw arbeidsovereenkomst(en), of bij de aanvraag van de ontslagvergunning kan grote gevolgen hebben. Indien u het onwenselijk vind arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te hebben met (hoog)bejaarde werknemers, is het verstandig u te laten adviseren.
Wij zijn u daarbij graag van dienst. Wenst u meer informatie of contact, klik dan hier.
